新时期国企人力资源薪酬管理问题及对策探析

作者:文博论文查重     发表时间:2020-12-26 01:01:41   浏览次数:185


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  摘要:国企中人力资源管理的工作至关重要,在管理的过程中必须要重视薪酬管理,确保每一个员工的薪酬都可以正常的支付,并制定相关的原则与策略,不断优化和完善薪酬构成,对于薪酬水平以及薪酬结构也要进行确定,只有这样才可以有效提升员工的积极性以及主动性,并吸引更多的优秀人才。企业要想在市场竞争中获得可持续发展,就要构建完整的薪酬管理机制,制定薪酬管理不仅可以提升国有企业的竞争力,还会使得人力资源管理又迈向了一个新阶段,所以薪酬管理工作必须要有科学合理的制度以及模式作保证,进而充分发挥出薪酬管理的作用。

  关键词:企业;人力资源管理;薪酬管理;创新

  引言:我国改革开放已有数十年,走出了具有中国特色的社会主义经济道路,企业在各自的领域中也有自己充分发挥的空间,但是同时也在经济化的市场中面临着生存压力和竞争压力。面对当前时代的机遇与挑战,各企业需要不断地完善自身组织结构,注重对于人才的利用和管理,从而提升自身的综合实力。企业人力资源管理的效率和水平与薪酬管理直接挂钩,但是在实际发展过程中我们还有很多问题需要面对解决。

  1薪酬管理的重要性分析

  第一,维持保障员工的工作收益。薪酬对于企业员工的发展来讲是十分重要的保障,将薪酬管理引入到企业管理中能够为企业发展提供持续的劳动力,实现企业生产管理的优化发展。只有对员工的劳动予以薪酬奖励才会更好地激发出员工的工作积极性,从而引导企业员工更好地参与一系列工作。第二,激励作用。要想实现企业绩效管理的良性循环,在企业管理工作中需要把控好目标管理、绩效管理和激励管理三个环节内容。薪酬福利在这三个环节管理中起着十分重要的作用。

  2企业人力资源管理中薪酬管理存在的问题

  2.1缺乏有效激励体制

  目前许多企业营销部门对激励制度的完善依然缺乏重视。在营销部门中,激励制度是非常重要的,可以分为物质激励和精神激励两个部分。其中物质基地也包含了奖金,物品的机制,对于一些表现突出,能力突出的工作人员给予物质激励。而精神激励主要表现在公司对优秀工作人员的表彰,通过宣传优秀案例,发挥工作人员优秀事迹的模范作用,挖掘典型人物的事迹,弘扬整个企业营销部门积极向上的风气。

  2.2薪酬管理体系不科学

  当前企业薪酬管理体系的制定一味地参考其他企业的薪酬管理体系,没有在薪酬管理体系中融入独属于自己的内容,且薪酬体系的制定和发展忽视了企业长远发展的目标,无法发挥出薪酬管理在人力资源管理中的作用。

  2.3薪酬分配不合理

  首先,由于企业在人力资源薪酬管理体系建设方面处于萌芽状态,没有制定出符合实际的规章制度,以至于理念和方法比较守旧。外加企业对薪酬管理方面的重视程度较低,也没有完善各种条例,导致企业人力资源薪酬管理的具体运营效果不太理想,从而产生了薪酬分配不合理、激励效果不明显等现象。其次,企业在实施薪酬管理之前往往忽视了一项最为基础性的工作,即岗位分析。学者在对薪酬分配进行分析和研究时明确提出,企业管理者对员工价值的认可以及分析,会直接影响最终薪酬分配的合理程度。有的管理者过于注重企业的综合效益,无视员工个人的利益,导致两者之间出现了相互矛盾和对立等问题,有的企业员工对自身的薪酬极不满意。

  3企业人力资源薪酬管理的优化途径

  3.1完善绩效考核制度

  企业营销部门的工作压力往往比较大。提高企业人力资源薪酬管理的水平,要从完善的绩效考评和人文关怀角度,保障员工的基本福利。人文关怀的角度上,要重视工作人员心理压力的疏解。具体来说,通过一些线上的指导课程,帮助营销人员缓解自身的压力。除此以外,还应该建立反馈渠道,对于营销工作人员在工作中出现的一些问题给予他们反馈的渠道。并且要将这些收集的意见及时反馈给有关部门,重视他们的意见和建议,在工作中不断改进。通过完善科学的绩效考评制度,帮助营销工作人员树立合理的工作目标,通过实现自身的目标而取得劳动报酬。完善的绩效考评不仅对于所有工作人员是公开公正的,而且也有利于实现企业薪酬管理制度的优化。

  3.2优化薪酬结构

  薪酬结构的优化要作为薪酬激励策略中的首要点,确保薪酬结构合理科学,契合企业发展战略的同时,更要满足员工的利益诉求,才能促进管理工作有效性的充分发挥。作为一项长期的管理工作,结构优化不能一蹴而就,需从企业发展现状出发,对企业内部生产经营等各项管理工作进行更全面的监测,并对企业人力资源管理未来工作加以明确,确保在对企业发展状况有清楚认知后再进行薪酬结构的设计,使其激励作用能够落在实处③。将薪酬与员工工作成绩直接挂钩,可通过业务量的完成度,进行分级薪酬安排,以此作为核心点,再结合如考勤、卫生等各项关联内容的融入,以此保证薪酬结构的丰富性。薪酬结构优化时还需注重精细化理念的应用,要将制度建设、激励目标作为重要参考点,展开各项细化指标的动态化管控,比如不同岗位之间有一定的薪酬差异,相同岗位不同工作能力表现之间有一定的薪酬差异,还要结合经营管理类型展开更细化的管理设计,以此激励员工努力提升自我能力,从而实现岗位的变化、业务能力的建设,从而充分发挥薪酬激励效果。

  3.3完善薪酬激励制度

  第一,确保薪酬管理制度充分落实。科学有效的薪酬管理制度也是体现企业发展公信力的重要关键,因此,在开展薪酬激励的过程中,需要根据企业发展实际情况来完善人力资源管理薪酬制度,在员工入职后就对其开展必要的岗前培训,通过培训使员工了解个人的工作职责。第二,营造公平合理的薪酬竞争环境,将薪酬激励和员工个人工作情况相挂钩。在进行薪酬管理时需要企业根据社会主义市场经济发展需要来合理调整薪酬制度,突出表现为对内外部环境的综合分析,并注重优化企业文化,在综合考虑制度和文化的基础上制定出科学合理的薪酬激励制度。

  3.4根据市场调整

  企业制定的薪酬福利制度必须要遵循“控制企业的人力成本”以及“调动员工的积极性”原则。因此,企业要提前了解当地人才市场供需情况,会关系到职工的薪酬预期。当所在的行业人才供给大于需求的时候,这个时候员工通常对薪酬的预期就比较低,这时企业可以适当的降低薪酬标准。相反,当所在的行业劳动力非常稀缺时,这个时候员工的预期值就比较高,企业要想吸引以及招进优秀的人才,就需要适当的提升以及调整薪酬福利标准,确保薪酬福利制度对人才有吸引力。

  结束语:综上所述,在企业人力资源管理工作发展过程中,要提升对薪酬管理工作的重视程度,通过融入多种现代工作模式,提升薪酬管理的针对性和科学性,以适应当前经济社会的发展趋势。从实践角度来看,虽然企业薪酬管理工作效能有了显著提升,但是依然有很多短板和不足,如何解决这些问题,是提升企业发展效能的关键。在工作实践中,工作人员要结合企业发展趋势,明确薪酬管理目标和趋势,适时进行工作模式调整,以适应当前企业的发展需求。——论文作者:赵丽媛

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